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Nuevas visiones, nuevos enfoques


“…Es necesario reconocer al fenómeno organizacional, como uno de los más distintivos de la realidad económico-social y cultural contemporánea, generador de múltiples y diferentes análisis en el campo de la ciencia administrativa y motivador actualmente de un debate teórico en las ciencias sociales”. Mirtha Rivero (2006): Unos Enfoques, unas Visiones y unas Miradas a las Organizaciones.

Una primera aproximación en el análisis de las organizaciones, sus modelos gerenciales y sus cambios, nos remite a revisar el hecho administrativo desde la antigüedad en un “continuum” de prácticas del trabajo, para la consecución de propósitos y metas del hombre y de los pueblos, hasta delinearse, tanto las acciones como las nociones administrativas, en el marco de la evolución económico-productivo-industrial de Occidente, durante los siglos XVIII y XIX. En la interrelación del pensamiento analítico con el trabajo en las empresas industriales, se hilvanaron las bases de su conocimiento científico, a comienzos del siglo XX.

En el trayecto formal de ese conocimiento, se constituyeron un conjunto de argumentaciones teóricas, que otorgaron importancia a los aspectos y problemas determinados de la realidad del trabajo y del medio empresarial, donde operaba la práctica administrativa. En el periodo más reciente, desde la última década del siglo XX, se ampliaron las visiones, por la necesidad de reconocer la influencia de los cambios significativos de factores económicos, tecnológicos, políticos y sociales del entorno y la manera de enfrentarlos para la sobrevivencia, continuidad y proyección empresarial.

A comienzos de la década de los noventa del siglo pasado, se examinaron posibilidades de rediseño, se propusieron nuevas estructuras organizativas, desde las horizontalizadas y funcionales, hasta las aplanadas y desagregadas. Continuaron las reformulaciones del tratamiento de los distintos aspectos del funcionamiento de las organizaciones, patrones de relación de su desempeño y modos de gerenciar.

Lee Bolman y Terence Deal (1995) concretan su visión organizacional, nuevas visiones, nuevos enfoques, en cuatro perspectivas: la estructural, la de recursos humanos, la política y la simbólica, para intentar la conformación de una ciencia integradora de las organizaciones, delinear estrategias de cambio organizacional y buscar soluciones a los problemas que enfrentaban estas entidades.

Leonardo Schvarstein (1998) planteo que “(…) los enfoques más recientes se interesaban por los aspectos sociodinámicos de la organización: los sistemas y procesos de recursos humanos; los políticos o relaciones de poder y autoridad, los conflictos y coaliciones y los sistemas simbólicos proporcionados por la cultura, (…) dada la importancia de la relación entre tecnología y organización, para rediseñar las nuevas organizaciones virtuales.“ En la perspectiva de Jorge Etkin (2000) se propone la gobernabilidad como función clave de la dirección, para compatibilizar fuerzas diversas y permitir la continuidad, en una visión que profundice lo manifiesto y lo subyacente, al dominar la praxis.

Con la introducción de otros factores y relaciones, Salvador García (2002) nos planteó bajo el marco de la modernidad, una ¨primera ola¨ de empirismo, seguida por la Administración Moderna (planificar, organizar, dirigir, controlar), una ¨tercera ola¨ el surgimiento de la complejidad y los procesos globalizadores (Calidad Total, Reingeniería, Just in Time, Downsizing, Bechmarkin, Gerencia Basada en Actividades, Organizaciones Inteligentes y Virtuales, del Caos y otras), guiadas por los patrones de competitividad y la gerencia de valor, más recientemente, una ¨cuarta ola¨ nueva economía, sociedad post-industrial, de la información y el conocimiento, de la posmodernidad.

La estructura interna de estas macrovertientes contiene linealmente las corrientes o escuelas distintivas de pensamiento: la Tradicional, de 1900 a 1970, la Estratégica, de 1970 a 1985 y las varias denominadas de Contingencia, de Compromiso Dinámico, la Innovadora, desde 1990 al tiempo presente. Es posible especificar los factores determinantes de cada tipo de corriente, desde una concepción simple y operativa, hasta agregar factores como el humano, los técnicos, los diseños y relaciones estructurales, el entorno y sus variables, talento humano o capital intelectual, el aprendizaje y otros.

Jorge Etkin (2000) también nos plantea que “(…) se requiere visión y reflexividad amplia y crítica para enfocar los problemas de la dinámica organizacional y gerencial, admitir que la percepción de la realidad co-construida por cada investigador (…) es “mirada desde afuera” de las organizaciones, de acuerdo con la actividad a la que se dedica o a los procesos que le interesan”.

Enfrentar las nuevas lógicas organizacionales necesita previamente la deconstrucción de la realidad, deshacerse de los paradigmas establecidos, en varios aspectos de la totalidad organizacional-gerencial.

Emprender el análisis de una realidad organizacional-gerencial, representa atravesar el tejido entramado de la conjunción de múltiples factores, en los sistemas económicos y empresariales, en las formas y prácticas gerenciales y constituye un reto para el campo organizacional y para el investigador-consultor que lo realice.

¿Cómo se ha enfocado a las organizaciones y a sus cambios?

¿Cómo enfrenta un consultor la singularidad del estudio organizacional ante la compleja realidad actual de las organizaciones y de su entorno?

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Las competencias profesionales más demandadas en la actualidad

Hay un tema que se reitera día tras día, como una de las principales prioridades que nos marca la agenda empresarial, el identificar las competencias profesionales, un asunto del que nos deberíamos ocupar constantemente, y del que las empresas son conscientes de su importancia, contar con trabajadores cuyo perfil profesional se adapte a las demandas empresariales

Antes de continuar, Eva Collado Durán, consultora estratégica, conferenciante, especialista en capital humano, comparte en su blog de manera acertada algunas reflexiones sobre qué es ser un “buen profesional”, sus competencias, su comportamiento, lo que hace que seamos la opción preferida ante otros profesionales.

1. Un buen profesional es aquella persona que sabe en lo que es realmente bueno y ha centrado todas sus energías en desarrollarse, generando valor y demostrando que sabe de qué habla.

2. Un buen profesional sabe que cada hora que dedica a elaborar, trabajar y mantener su entorno personal de aprendizaje, es algo que le acerca al éxito.

3. Un buen buen profesional convive perfectamente con la competencia directa, porque está tan seguro de su valor, que no le ve como una amenaza. Por ende, comparte y regala conocimiento porque sabe que en el momento que lo hace, se va ganando su respeto y agrandando su área de actuación. Sabe que cuantas más personas hablen y enriquezcan su actividad, más posibilidades se le abren si es realmente bueno.

En esta perspectiva, ¿qué competencias buscan los reclutadores en un candidato en la actualidad? La revista Forbes ha elaborado un listado en el que destaca las competencias profesionales que consiguen sobresalir ante las demás.

Te mencionamos las que consideramos más esenciales y en orden de importancia:

1) Trabajo en equipo: Los responsables de selección otorgan mucha importancia a la necesidad de que los trabajadores sean capaces de trabajar cómodamente con otros compañeros o departamentos dentro de la empresa.

2) Resolución de problemas: Se valora positivamente que los candidatos sepan tomar decisiones con el objetivo de evitar y solucionar posibles incidentes durante el desarrollo de su actividad laboral.

3) Conciencia comercial: Se tendrá en cuenta a aquellos profesionales que sepan cómo gestionar la imagen de la corporación y cómo posicionarla en el mercado.

4) Comunicación eficaz: Las empresas demandan profesionales capaces de comunicarse verbalmente con personal dentro y fuera de la organización.

5) Capacidad de liderazgo: Sobre todo para motivar a su equipo, gestionar y dirigir para cumplir con los objetivos de la compañía.

En tal sentido, las organizaciones ya están empezando a orientar su estrategia hacia conceptos como el talento líquido, “poseer grandes dosis de 2 cualidades imprescindibles: la versatilidad y la adaptabilidad” o la flexibilidad cognitiva, “la capacidad que tiene el cerebro para adaptar nuestra conducta y pensamiento con facilidad a conceptos y situaciones cambiantes”.

En proceso de transformación digital

“El 91% de los profesionales considera necesaria la transformación digital.” Comparte esto

Más allá de los nuevos perfiles digitales, las empresas están buscando profesionales con capacidades que les permitan adaptarse con rapidez y con solvencia a las nuevas demandas del mercado.

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Recomendaciones para facilitar la búsqueda de empleo

 

La búsqueda de empleo es una tarea que requiere compromiso, dedicación y empeño, aptitudes que se deben mantener antes, durante y después de haber alcanzado el objetivo de obtener el puesto deseado. Para ello es necesario cumplir con una serie de pasos para encontrar el trabajo que mejor se adapte a las necesidades, permita el crecimiento profesional, personal y obtener el ingresos para mejorar la calidad de vida.

Luego de haber tomado la decisión de iniciar un camino en el campo laboral o el propósito es cambiar de empleo, se requiere seguir un plan de acción que facilite el proceso de la búsqueda y resulte efectivo. Al tener en cuenta los siguientes consejos, aumentarás tus probabilidades de conseguir un nuevo empleo:

1. Trazar un plan estratégico: Iniciar con una actitud positiva, plantear pequeños objetivos y lograrlos paso a paso es fundamental en este proceso en donde se deben identificar actividades, metas, plazos y alternativas. Actualizar el curriculum vitae, crear perfiles en portales de empleo, activar contactos y comunicar a las personas cercanas la búsqueda de empleo, son algunas estrategias efectivas.

2. Obtener presencia online activa: Participar activamente en las redes sociales incrementa las oportunidades de ser seleccionado, integrarse en debates y grupos de discusión aumenta la visibilidad e influencia del perfil.

3. Capacitación continua: Estar al tanto de las novedades, de las últimas actualizaciones en el área de conocimiento o especialidad, y estar al día con los avances tecnológicos, representa una ventaja en una entrevista laboral o en un examen de selección, ya que los conocimientos son valorados por las organizaciones.

4. Causar buena impresión en la entrevista: Prepararse para una entrevista laboral requiere investigar acerca de la compañía, su posición en el mercado y las personas con quienes tendrá la reunión. Hablar acerca de logros relevantes para el puesto y transmitir las cualidades que marcan la diferencia con respecto a los otros candidatos, es información útil para los entrevistadores al momento de seleccionar al aspirante. Puntualidad y buena presencia también son factores que las organizaciones toman en cuenta.

5. Vender la marca personal: Cada persona es única a la hora de demostrar sus capacidades. Estar consciente de los talentos, virtudes y aspectos de la personalidad que pueden aportar valor a la empresa resultará positivo. La honestidad y la transparencia son aspectos valorados en todas las relaciones humanas, por lo que es importante saber cuáles son las fortalezas, que actividades se dominan y en qué se diferencia como candidato de los demás.

6. Manejo del rechazo: La búsqueda de empleo es un proceso que requiere de paciencia y perseverancia. Para tener resultados exitosos es necesario hacer una rutina, mantenerla y adaptarla a un sistema y a un horario.

El proceso de búsqueda de empleo puede tardar más de lo esperado, sin embargo, el desánimo no debe hacerse presente, lo fundamental antes de buscar empleo, es conocer las capacidades y necesidades personales para identificar si el empleo al cual se está postulando es el adecuado.

Es importante evitar que la frustración conduzca a aceptar cualquier trabajo con el fin de que la búsqueda termine. Se debe tener presente que las decisiones que se tomen tienen consecuencias a corto y a largo plazo sobre la seguridad en el empleo, el potencial desarrollo dentro de él y la estabilidad económica. Es fundamental evaluar qué empleo aceptar y cuál rechazar, para evitar iniciar este proceso nuevamente en pocos meses.

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