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Habilidades profesionales en el campo laboral

 

En el mundo empresarial, más aún en el tecnológico, se ha observado en los últimos años una tendencia, contraria a lo que se podría esperarse en cuanto a la contratación de personal profesional. Cada día se hace más recurrente la búsqueda y contratación de talentos especializado, otorgándole en el proceso de selección, mayor valor a la experiencia, destrezas y habilidades, que a las acreditaciones académicas

Grandes empresas tecnológicas como Google, Intel, Apple, Github, IBM, han empezado a reclutar parte de su personal a talentos con experiencia, pero que no poseen títulos universitarios. Al ingresar a la organización participan en programas de formación y desarrollo de competencias, previamente reconocidas a través de pruebas técnicas, las aptitudes personales de cada uno de los candidatos.

A través del portal Fast Company, en una entrevista a Sam Ladah, jefe de la Organización de Talentos de IBM, explicó que la idea de la compañía es buscar, entre los distintos grupos de participantes en el proceso, nuevos talentos basándose en sus cualidades, más que en la formación académica, reconociendo el éxito que han tenido en la contratación de personal que están siendo formado en sus programas (bootcamps).

Para nadie es un secreto que la educación superior universitaria tiene costos elevados a nivel mundial y que las grandes compañías, no sólo las de tecnológicas, están al tanto de esta situación. Solo en los Estados Unidos se calcula que el 50% de los estudiantes universitarios no se gradúa, según los datos presentados por la Dra. Rosa Cintrón, académica de la Universidad de Florida, al diario El Dínamo de Chile.

Se suma, que estas empresas también han tomado en cuenta el rápido crecimiento del sector tecnológico, ya que las vacantes que se calculan estarán libres para los próximos cinco años superan el millón. Es por eso por lo que IBM apuesta en los Estados Unidos a la Ley Perkins, ley que impulsa el financiamiento de la educación profesional y técnica en ese país. A pesar de estos datos, en ningún momento quiere decir que la obtención de un título universitario sea subestimada por las empresas. Es menester decir que sigue siendo importante y valioso para la obtención de cargos de alto nivel, aunque no imprescindible.

Ante esta situación, es necesario para las empresas tomen en cuenta estos factores dentro de sus esquemas organizacionales. A lo que deben preguntarse, ¿Cómo adecuar la oferta laboral con las necesidades de la empresa? ¿Es necesario crear unidades de capacitación para la formación de nuevos talentos, según los nuevos requerimientos de la organización? ¿En qué medida trae beneficios a la empresa, contratar personal experimentado y capacitado, sin títulos universitarios? ¿Se estará creando un nuevo modelo “universidades experienciales” dentro de las empresas?

Pareciera que ante las nuevas formas de selección de candidatos en las grandes compañías a nivel mundial y el éxito que han traído a sus organizaciones, es necesario tomar acciones que permitan actualizar los sistemas de reclutamiento y selección de aspirantes para las empresas, basándose estos nuevos programas, en otorgarle mayor ponderación a la experiencias y habilidades, por sobre los títulos universitarios.

¿Será el nuevo paradigma de las contrataciones de talento humano en las empresas?

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Talento Humano Vs. Capital Intangible

Las grandes organizaciones del siglo XXI transitan en una economía donde el capital humano, el talento humano, es el creador de un valor agregado cada vez mayor. Este cambio del modelo de gestión empresarial basado en la eficiencia y en las economías de escala, al del éxito arraigado en la fuerza laboral culturalmente diversa de trabajadores del conocimiento, constituye el principal atributo de las empresas del siglo XXI. Aquí el trabajo y el aprendizaje son en esencia análogos y se hace énfasis en el desarrollo de la capacidad de aprendizaje del trabajador.

En el escenario global, el aprendizaje de nuevas aptitudes ocupa un lugar preeminente, ya que la gran fortaleza de una organización para introducir el cambio con éxito, depende de las capacidades de sus trabajadores para aprender nuevos roles, procesos y aptitudes. Esta capacidad para utilizar la inteligencia, el ingenio y la energía del trabajador, nunca ha sido más importante que en la actual economía del conocimiento.

Es posible que la economía del conocimiento parezca un concepto abstracto, en realidad consiste en la gestión que hacemos de la información en nuestros trabajos, un porcentaje cada vez mayor son trabajadores del conocimiento. Las organizaciones cada vez más se han ido convirtiendo en universidades experienciales. En la antigua economía la vida del individuo se dividía entre el periodo en que asistía a la universidad y el periodo después de graduarse y comenzar a trabajar; hoy en día, los trabajadores deben establecer un nuevo entendimiento, deben construir su base de conocimiento durante toda su vida laboral y académica.

Para Florentino Blázquez Entonado (2001) la influencia de la tecnología de la información o del conocimiento en la sociedad es de tal forma, que los cambios que se están produciendo no son solo económicos y mediáticos, también lo son organizativos, culturales y de personalidad.

Para Meister Juenne C. (2001) existen siete aptitudes medulares del lugar de trabajo, ellas son consideradas los cimientos del desarrollo laboral integrado del individuo. Son las siguientes:

1. Aprender a aprender: En la actualidad se espera que los trabajadores ofrezcan aportes constructivos sobre cuestiones muy diversas, es la capacidad de analizar situaciones, hacer preguntas, solicitar aclaratorias de aquellos aspectos que no entiendan y pensar en forma creativa para generar opciones; estar en la capacidad de aplicar conocimientos existentes a situaciones nuevas, experimentar con el aprendizaje desde diversas fuentes e insertar este aprendizaje en su vida diaria. La meta consiste en lograr que aprender a aprender se convierta en una parte natural del pensamiento.

2. Comunicación y colaboración: Actualmente en las organizaciones es cada vez más importante, que los equipos de trabajo comiencen a ocupar el lugar de preponderancia como instrumentos de desempeño y que la efectividad individual, se relacione con aptitudes bien desarrolladas de comunicación y colaboración. Estas capacidades incluyen destrezas tales como: saber trabajar en grupo, colaborar con los miembros del equipo con el ánimo de compartir las mejores prácticas en todos los niveles de la organización y trabajar con las redes, así como, con los miembros claves de la cadena de valor empresarial.

3. Pensamiento creativo y solución de problemas: Hoy en día se espera que los trabajadores desarrollen la capacidad de pensar en forma creativa, resuelvan problemas y sean capaces de analizar situaciones, hacer preguntas, aclarar lo que no entienden y sugerir mejoras. Deben desarrollar aptitudes de pensamiento crítico y solución de problemas, con el fin de abrir camino con eficiencia a las situaciones que se les presenten, sin esperar recibir directrices al respecto.

4. Cultura tecnológica: Las tecnologías de la información cambiaron la forma tradicional en que las empresas desarrollaban sus prácticas de negocio, la realidad de la humanidad del siglo XXI, un mundo inmerso en un proceso de globalización y modernidad ?o postmodernidad?, es que las operaciones empresariales se desarrollan en cualquier lugar del planeta, a cualquier hora y en tiempo real. De ahí la importancia que todo el talento humano de la organización haga uso eficiente de las herramientas tecnológicas, esté actualizado constantemente, conectado con las redes empresariales y haga uso eficiente y siga las recomendaciones para mejorar los procesos empresariales.

5. Cultura global de los negocios: Los gerentes deben estar capacitados en un “nuevo” conjunto de destrezas de negocios y técnicas, que tengan en cuenta el competitivo ambiente global en el cual no pueden predecir con ninguna certeza, lo que el futuro dispondrá para sus organizaciones. En este ambiente volátil, se está convirtiendo en una necesidad cada vez mayor, para añadir valor a la organización, desarrollar la capacidad de la gerencia para comprender el “gran panorama mundial” en el cual funcionan los negocios en la actualidad. La cultura de los negocios implica capacitación de empleados y gerentes, en las materias económicas, y estratégicas de dirigir una empresa.

6. Desarrollo de liderazgo: En las organizaciones de este siglo, el liderazgo inspirador toma el lugar de la gestión como clave para desarrollar una actitud mental compartida y para llevar a la organización en una sola dirección. El desafío del liderazgo se dirige a identificar y desarrollar personas excepcionales, capaces de conducir a la organización. “El liderazgo en las empresas es visto como una cualidad que le proporciona a la alta gerencia, las herramientas que se requieren para crear competitividad organizacional” Meister Juenne C. (2001).

7. Autogestión de la carrera profesional: “Por último, las aptitudes de autodesarrollo y autogestión enseñan a los empleados a asumir su carrera profesional y a dirigir la gestión de su propio desarrollo. En la medida en que las aptitudes necesarias para el lugar de trabajo continúan evolucionando y cambiando, los empleados en todos los niveles deben comprometerse a garantizar que cuentan con las capacidades, conocimientos y aptitudes requeridas para su trabajo actual y futuro (…)”. Finalmente, quizás uno de los cambios mas significativos en el conjunto de capacidades básicas en el lugar de trabajo, es la forma como se acoplan en una novedosa capacidad híbrida que hemos denominado las capacidades, las cuales abarcan un vasto conocimiento especializado en una disciplina, junto con la amplitud suficiente para establecer conexiones con otras disciplinas. Meister Juenne C. (2001).

Abordar el estudio de la economía del conocimiento en el capital humano, desarrollando el liderazgo organizacional-gerencial, representa un gran reto para las empresas en la actualidad y para el Investigador-Consultor que lo realice.

¿Cómo están enfocadas las siete aptitudes medulares en tu empresa?
¿Cómo estás trabajando la integración de los conocimientos de tu equipo?
¿Cómo emprende un Consultor la singularidad de este estudio en las organizaciones, ante la compleja realidad globalizada que enfrentan las mismas con su entorno?

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¿Qué significaría el fin del cambio de hora?

Actualidad Escrito por RTVE

¿Qué significaría el fin del cambio de hora?

Bruselas propone la supresión del cambio de hora y mantener el horario de verano a petición de los ciudadanos de la UE. ¿Cuál es el origen de esta práctica? ¿Cuándo se hará efectiva la supresión?

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¿Cómo empezó todo?

El origen de esta idea se remonta a hace casi dos siglos y medio, cuando en 1784 Benjamin Franklin, entonces embajador en Francia de los recién nacidos EE.UU., envió una carta al diario ‘Le Journal’ de París proponiendo medidas para el ahorro energético. La consideración de estas sugerencias derivó con el tiempo en el ajuste de horarios invernal y veraniego para aprovechar mejor la luz solar. Fue la optimización del transporte ferroviario los que precipitó la legislación al respecto, perohasta la Primera Guerra Mundial, para ahorrar carbón, no se decidió sistematizar ampliamente esta práctica.

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¿España tuvo siempre un horario común?

No. Hasta el siglo XIX cada localidad ajustaba los relojes de los campanarios o ayuntamientos, los personales eran muy caros, según la hora solar. Esto hacía que cada ciudad tuviese su propio huso horario acorde a su meridiano. Así, entre dos regiones alejadas, Valencia y Madrid por ejemplo, podía haber una diferencia de hasta media hora. Por fin, el 1 de enero de 1901 se hizo oficial un horario común para todo el país.

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¿Cómo y cuándo se aprobará la supresión del cambio en la UE?

Solo la Comisión Europea (CE) puede proponer directivas o reglamentos vinculantes. Es lo que ha ocurrido con la consulta sobre el cambio horario. Ni los Estados ni el Parlamento Europeo tienen ese poder. Primero, la CE escucha opiniones de toda Europa. En esta caso ha sido una encuesta en la que el 84% de los ciudadanos europeos han aprobado la supresión del horario de invierno. Después de escuchar a todas las partes, el organismo presenta su proyecto. Es el comienzo de un largo proceso legislativo que suele abarcar 12-18 meses.
El proyecto se envía al Consejo, que representa a los Estados, y al Parlamento Europeo, que representa a los ciudadanos. En el 80% de los casos, ambas instituciones gozan del mismo poder. Esto recibe el nombre de procedimiento legislativo ordinario. La UE puede legislar en materias como medio ambiente, agricultura, protección del consumidor y transporte, por ejemplo. No obstante, el portavoz comunitario Alexander Winterstein dejó claro que imponer un horario en un Estado miembro “será siempre una competencia nacional”.

 

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¿Cambiar la hora ahorra energía?

Cambiar o no la hora ha suscitado un debate intenso. En Europa, se empezó a hacer en 1974 con la crisis del petróleo, se convirtió en directiva comunitaria obligatoria en 1981 y desde 2001 se aplica con carácter indefinido. El ahorro anual estimado para España es de un 5% del consumo eléctrico, unos 300 millones de euros, seis euros por hogar, un resultado insuficiente incluso para aquellos que defienden esta medida.

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¿Hay otras ventajas e inconvenientes?

El principal argumento que siempre se esgrime a favor del cambio de horario invierno-verano es el ahorro energético, pero existen varios otros campos a los que esta medida afecta y sobre los que la Comisión Europea ha encargado distintos estudios.

Salud

Se suele considerar que el horario de verano es beneficioso porque aumenta las actividades al aire libre, pero según estudios cronobiológicos, su impacto en los biorritmos humanos podría provocar malestar, alteraciones en el sueño, riesgo cardiovascular e incluso depresión.

Seguridad Vial

No se han encontrado pruebas concluyentes de la relación entre horario de verano y accidentes de tráfico. La seguridad que podría lograrse con más horas de luz solar por la tarde podría ser contrarrestada por mayor somnolencia de los conductores a primera hora de la mañana.

Agricultura

Los informes de la Comisión Europea señalan que la evolución tecnológica (iluminación artificial, automatización…) parece haber disipado los recelos de los ganaderos con respecto al cambio de hora, pues se decía que alteraba los biorritmos animales y las rutinas de ordeño.

Mercado Interior

La importancia de que exista una directiva de la UE que unifique los cambios de hora radica en que la descoordinación entre los Estados miembros provocaría un aumento de costes en el comercio transfronterizo y tendría inconvenientes para el transporte o las comunicaciones.

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Y tú, ¿qué horario preferirías que fuera permanente?

Fuente: http://lab.rtve.es/las-claves/-por-que-cambiamos-la-hora-en-invierno–2018-08-31/

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