Talento Humano Vs. Capital Intangible

Las grandes organizaciones del siglo XXI transitan en una economía donde el capital humano, el talento humano, es el creador de un valor agregado cada vez mayor. Este cambio del modelo de gestión empresarial basado en la eficiencia y en las economías de escala, al del éxito arraigado en la fuerza laboral culturalmente diversa de trabajadores del conocimiento, constituye el principal atributo de las empresas del siglo XXI. Aquí el trabajo y el aprendizaje son en esencia análogos y se hace énfasis en el desarrollo de la capacidad de aprendizaje del trabajador.

En el escenario global, el aprendizaje de nuevas aptitudes ocupa un lugar preeminente, ya que la gran fortaleza de una organización para introducir el cambio con éxito, depende de las capacidades de sus trabajadores para aprender nuevos roles, procesos y aptitudes. Esta capacidad para utilizar la inteligencia, el ingenio y la energía del trabajador, nunca ha sido más importante que en la actual economía del conocimiento.

Es posible que la economía del conocimiento parezca un concepto abstracto, en realidad consiste en la gestión que hacemos de la información en nuestros trabajos, un porcentaje cada vez mayor son trabajadores del conocimiento. Las organizaciones cada vez más se han ido convirtiendo en universidades experienciales. En la antigua economía la vida del individuo se dividía entre el periodo en que asistía a la universidad y el periodo después de graduarse y comenzar a trabajar; hoy en día, los trabajadores deben establecer un nuevo entendimiento, deben construir su base de conocimiento durante toda su vida laboral y académica.

Para Florentino Blázquez Entonado (2001) la influencia de la tecnología de la información o del conocimiento en la sociedad es de tal forma, que los cambios que se están produciendo no son solo económicos y mediáticos, también lo son organizativos, culturales y de personalidad.

Para Meister Juenne C. (2001) existen siete aptitudes medulares del lugar de trabajo, ellas son consideradas los cimientos del desarrollo laboral integrado del individuo. Son las siguientes:

1. Aprender a aprender: En la actualidad se espera que los trabajadores ofrezcan aportes constructivos sobre cuestiones muy diversas, es la capacidad de analizar situaciones, hacer preguntas, solicitar aclaratorias de aquellos aspectos que no entiendan y pensar en forma creativa para generar opciones; estar en la capacidad de aplicar conocimientos existentes a situaciones nuevas, experimentar con el aprendizaje desde diversas fuentes e insertar este aprendizaje en su vida diaria. La meta consiste en lograr que aprender a aprender se convierta en una parte natural del pensamiento.

2. Comunicación y colaboración: Actualmente en las organizaciones es cada vez más importante, que los equipos de trabajo comiencen a ocupar el lugar de preponderancia como instrumentos de desempeño y que la efectividad individual, se relacione con aptitudes bien desarrolladas de comunicación y colaboración. Estas capacidades incluyen destrezas tales como: saber trabajar en grupo, colaborar con los miembros del equipo con el ánimo de compartir las mejores prácticas en todos los niveles de la organización y trabajar con las redes, así como, con los miembros claves de la cadena de valor empresarial.

3. Pensamiento creativo y solución de problemas: Hoy en día se espera que los trabajadores desarrollen la capacidad de pensar en forma creativa, resuelvan problemas y sean capaces de analizar situaciones, hacer preguntas, aclarar lo que no entienden y sugerir mejoras. Deben desarrollar aptitudes de pensamiento crítico y solución de problemas, con el fin de abrir camino con eficiencia a las situaciones que se les presenten, sin esperar recibir directrices al respecto.

4. Cultura tecnológica: Las tecnologías de la información cambiaron la forma tradicional en que las empresas desarrollaban sus prácticas de negocio, la realidad de la humanidad del siglo XXI, un mundo inmerso en un proceso de globalización y modernidad ?o postmodernidad?, es que las operaciones empresariales se desarrollan en cualquier lugar del planeta, a cualquier hora y en tiempo real. De ahí la importancia que todo el talento humano de la organización haga uso eficiente de las herramientas tecnológicas, esté actualizado constantemente, conectado con las redes empresariales y haga uso eficiente y siga las recomendaciones para mejorar los procesos empresariales.

5. Cultura global de los negocios: Los gerentes deben estar capacitados en un “nuevo” conjunto de destrezas de negocios y técnicas, que tengan en cuenta el competitivo ambiente global en el cual no pueden predecir con ninguna certeza, lo que el futuro dispondrá para sus organizaciones. En este ambiente volátil, se está convirtiendo en una necesidad cada vez mayor, para añadir valor a la organización, desarrollar la capacidad de la gerencia para comprender el “gran panorama mundial” en el cual funcionan los negocios en la actualidad. La cultura de los negocios implica capacitación de empleados y gerentes, en las materias económicas, y estratégicas de dirigir una empresa.

6. Desarrollo de liderazgo: En las organizaciones de este siglo, el liderazgo inspirador toma el lugar de la gestión como clave para desarrollar una actitud mental compartida y para llevar a la organización en una sola dirección. El desafío del liderazgo se dirige a identificar y desarrollar personas excepcionales, capaces de conducir a la organización. “El liderazgo en las empresas es visto como una cualidad que le proporciona a la alta gerencia, las herramientas que se requieren para crear competitividad organizacional” Meister Juenne C. (2001).

7. Autogestión de la carrera profesional: “Por último, las aptitudes de autodesarrollo y autogestión enseñan a los empleados a asumir su carrera profesional y a dirigir la gestión de su propio desarrollo. En la medida en que las aptitudes necesarias para el lugar de trabajo continúan evolucionando y cambiando, los empleados en todos los niveles deben comprometerse a garantizar que cuentan con las capacidades, conocimientos y aptitudes requeridas para su trabajo actual y futuro (…)”. Finalmente, quizás uno de los cambios mas significativos en el conjunto de capacidades básicas en el lugar de trabajo, es la forma como se acoplan en una novedosa capacidad híbrida que hemos denominado las capacidades, las cuales abarcan un vasto conocimiento especializado en una disciplina, junto con la amplitud suficiente para establecer conexiones con otras disciplinas. Meister Juenne C. (2001).

Abordar el estudio de la economía del conocimiento en el capital humano, desarrollando el liderazgo organizacional-gerencial, representa un gran reto para las empresas en la actualidad y para el Investigador-Consultor que lo realice.

¿Cómo están enfocadas las siete aptitudes medulares en tu empresa?
¿Cómo estás trabajando la integración de los conocimientos de tu equipo?
¿Cómo emprende un Consultor la singularidad de este estudio en las organizaciones, ante la compleja realidad globalizada que enfrentan las mismas con su entorno?

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